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L’art de la sélection

Compétences linguistiques, diplômes, traits de caractère… les critères s’accumulent vite dans un recrutement. Or, sélectionner avec justesse, c’est aussi garder l’esprit ouvert.

 

 Comment assurer une adéquation pérenne entre le poste et le candidat ? 
  

1. Enquêter


Tout recrutement commence par une analyse fine des implications du poste. « Il faut réaliser une minutieuse étude, explique Marie Claire Lemaitre, Directeur Général de Mercuri Urval Recrutement et Sélection. Il ne faut pas se cantonner à lister des tâches, mais partir d’une vision globale pour entrer ensuite dans le détail et le concret. » Le poste doit tout d’abord être mis dans son contexte : quels sont la stratégie de l’entreprise, l’univers concurrentiel, la culture managériale ? Dans un deuxième temps, on peut se questionner sur le contexte du recrutement : que va apporter ce candidat à l’équipe ? Quels seront l’avant et l’après recrutement, à 3 mois, 6 mois, 2 ans ?

 
Vient ensuite l’analyse du profil. « Tous les managers vous diront qu’ils veulent quelqu’un d’autonome, l’important est de déceler jusqu’où va l’autonomie pour cette fonction », remarque Marie Claire Lemaitre. Il en va de même pour tous les critères évoqués : quel type d’initiative aura-t-il exactement, quel pouvoir décisionnel ? Comment devra-t-il organiser son travail : aura-t-il des objectifs réguliers ou biannuels ? C’est en allant dans le concret, en travaillant sur des exemples, qu’on pourra déduire les qualités correspondantes. 
 

2. Clarifier

Mieux vaut éviter les incohérences, car le candidat les repérera une fois en poste. C’est pourquoi l’enquête doit être menée auprès de tous ceux impliqués dans le recrutement : les RH (ou le chef d’entreprise dans le cas d’une petite PME), le N+1 mais aussi les collègues directs. Tout écart de vision entre les différents intervenants doit être souligné et résolu avant le recrutement. Il est important de se mettre d’accord pour avoir une vision unique.
 

3. Prioriser

Une fois l’enquête menée, les informations sont denses et les critères nombreux. Il s’agit donc de synthétiser et de fixer des priorités. Quels sont les critères intangibles, les secondaires, les optionnels ? Attention à se laisser suffisamment de latitude, comme le souligne Marie Claire Lemaitre : « nous recommandons de ne pas multiplier les exigences, au risque de s’enfermer dans un profil type ». Questionnez chaque critère pour comprendre s’il est véritablement incontournable. Par exemple : pourquoi le candidat devrait-il venir du même secteur d’activité ? Pourquoi devrait-il avoir un diplôme de niveau bac +5 ?
 

4. Trier les CV
 

La lecture des CV permet de réaliser une première sélection. Si aucun critère prioritaire n’est présent, le CV est écarté. En revanche, ceux qui ne correspondent pas totalement mais qui méritent l’attention sont retenus pour l’instant. « On doit donner sa chance à tous les candidats même ceux qui ont l’air atypique. La richesse peut être dans la différence », suggère Marie Claire Lemaitre. Par ailleurs, ne perdons pas de vue qu’une candidature sur écran est peu révélatrice : difficile de se faire une idée sur une personne avant de l’avoir rencontrée. Ainsi, la moindre hésitation devrait profiter au candidat. Autre conseil : ne pas se cantonner au CV, la lettre ou l’e-mail de motivation sont aussi révélateurs, car plus vivants et personnels. Les CV sélectionnés pourront être classés en fonction de leur pertinence.
 

5. Mener les entretiens

Une prise de contact téléphonique permet de valider les principaux critères et de répondre aux premières questions qui se posent sur la candidature.
Viennent ensuite les entretiens. Vous pouvez déterminer quelques questions incontournables, mais chaque entretien doit être adapté au poste et au candidat. « Je conseille de vous laisser guider, de ne pas avoir de schéma préconçu. Chaque candidat est unique, une personne peu loquace vous forcera par exemple à poser beaucoup plus de questions », illustre Marie Claire Lemaitre.
Faire passer des tests de recrutement avant les entretiens peut vous aider à glaner des informations complémentaires. Les résultats serviront d’indices et de base de discussion. Si le test a décelé, par exemple, des talents de manipulateur, ce n’est pas négatif en soit mais il faut identifier pendant l’entretien si ces talents sont mis au service de l’entreprise ou pour un intérêt personnel.
Le dernier entretien doit permettre d’aller au fond des choses. Marie Claire Lemaitre conseille même d’y consacrer au moins 1h30, car la dernière demi-heure est souvent révélatrice, la relation de confiance étant installée. « Il faut inciter le candidat à puiser dans son expérience personnelle, à raconter différentes étapes de son parcours. La stratégie des « trois pourquoi » permet notamment de creuser : à chaque réponse donnée on questionne de nouveau, trois fois de suite. »
 

6. Finaliser

En bout de course, il reste deux candidats. Après toutes ces étapes, l’intuition et la conviction intime peuvent alors jouer. A condition bien sûr de les faire intervenir seulement en fin de sélection, une fois l’objectivité du processus assurée.
 

Laure Marcus