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Mener un entretien de recrutement à l'international

 

 

Recruter pour un poste à l’international est un vrai défi. Pour le relever avec succès, il faut savoir aborder les spécificités de l’expatriation au cours de l’entretien.

 

« Embaucher pour l’international et recruter pour la France n’exigent pas le même mode d’évaluation », prévient Jean-Pierre Bertrand, responsable du cabinet OCS (Overseas Consultant and Services). Plus encore que dans le cas d’un recrutement franco-français, « c’est à la fois un travail d’écoute et une question de bon sens. »

 

Les capacités d’adaptation

 

« Pour un recrutement à l’international, on travaille sur trois niveaux, explique Anne-Catherine Yon, dirigeante du cabinet Daac Partners. On se focalise sur les compétences métiers, comme pour un entretien classique, les compétences à l’international et le décodage culturel. » Les aptitudes à l’international peuvent être évaluées d’après les expériences passées du candidat. Même s’il n’a jamais travaillé en dehors de son pays, il est possible qu’il ait eu à gérer une équipe multiculturelle par exemple. Si tel est le cas, vous devez alors l’interroger sur ses méthodes et ses résultats.

 

Vient ensuite le décodage culturel, un point majeur à analyser. « Il faut se concentrer sur les aptitudes générales qui permettent de s’adapter à l’international : l’écoute, la capacité à se remettre en question, la curiosité, l’ouverture d’esprit… » Ces aptitudes doivent également être étudiées en fonction des spécificités du pays. « Si l’on souhaite envoyer quelqu’un en Inde, où la communication est très implicite, il faut s’assurer que la personne est capable de saisir rapidement et de se faire comprendre clairement. » Pour cela, l’un des outils possibles : les tests de personnalité. Ils permettent d’analyser les points forts et les points faibles, mais aussi de découvrir si le candidat est prêt à faire des efforts pour progresser sur les éléments qui pourraient poser problème.

 

Vie privée : une composante du recrutement à l’international

 

Dans le cadre d’un recrutement à l’international, certains sujets personnels sont importants à aborder. En effet, sans le soutien complet de son entourage, le candidat risque de rapidement trouver la situation difficile. Anne-Catherine Yon a d’ailleurs remarqué que « les problèmes d’adaptation du conjoint ou des enfants sont l’une des principales causes d’échec d’une expatriation. »

Au cours de l’entretien, vous devez donc vous faire une idée de l’état d’esprit du candidat sur ce point. Est-il conscient de ce que représente une expatriation ? Le sentez-vous convaincu ou hésitant ? En a-t-il parlé avec sa famille ? Son conjoint est-il prêt à trouver un emploi ? Ses enfants sont-ils capables de s’adapter à une nouvelle culture ? S’est-il bien renseigné sur le pays ? Certaines questions d’ordre personnel pouvant être illégales, attention toutefois à la façon dont vous abordez ces points. « Bien sûr, on ne peut pas opérer une sélection d’après ces réponses, rappelle Anne-Catherine Yon, mais on peut essayer de sensibiliser les candidats. Souvent, ce sont eux qui abordent le sujet en entretien. »

 

Tester les langues

 

Anne-Catherine Yon note par ailleurs que l’importance de la langue « dépend principalement du poste et du secteur. Dans la grande distribution, l’anglais n’est pas indispensable, mais la langue locale l’est. En revanche, si l’on recrute un informaticien pour l’Inde par exemple, l’indien n’est pas obligatoire, mais l’anglais oui, car dans ces fonctions, les échanges se font dans la langue de Shakespeare. »

 

Pour tester les compétences linguistiques du candidat deux solutions s’offrent à vous. Si le niveau exigé est conversationnel, le plus simple est de basculer dans la langue concernée au cours du rendez-vous. « C’est l’un des avantages de l’entretien croisé, insiste Anne-Catherine Yon. Quand nous évaluons quelqu’un pour un poste en Russie, notre expert du pays lui parle en russe. » Si c’est plutôt le langage technique qui doit être évalué, il existe alors des tests spécifiques qui permettent de se faire une bonne idée des capacités du candidat.

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