Dernières offres

Toutes les offres

Trouver une mission

Lancer la recherche

Foire aux questions

Toute la FAQ Première visite ?
 

Vous êtes ici : Accueil > Espace pro > Mobilité des cadres juniors

Gérer la mobilité internationale des cadres juniors

 

Pour les entreprises internationales, la mobilité des jeunes cadres est en enjeu de taille.

Car pour se développer durablement, il faut pouvoir compter sur des équipes capables de conquérir et de gérer des marchés étrangers.

« Rien ne remplace le fait d’avoir vécu dans un autre pays, d’avoir été confronté à la culture de l’autre », affirme Didier Burgaud, consultant senior sur l’activité Leadership au sein du cabinet Hewitt.
L’expatriation est, selon lui, la meilleure manière de former les jeunes cadres au management multiculturel, un art délicat aujourd’hui indispensable au sein des multinationales.
« Difficile de manager des indiens si on n’a pas vécu en Inde », illustre Céline Laurenceau, experte en conseil RH chez Accenture France. Or le virus de l’expatriation s’attrape jeune, mieux vaut l’inoculer à moins de 30 ans… »

L’expatriation présente bien d’autres atouts : elle permet de jouer les fertilisations croisées, en partageant les meilleures pratiques, et elle fait gagner en maturité.
« Le monde des affaires devient de plus en plus complexe.
On attend d’un cadre qu’il sache gérer cette complexité et l’une des façons les plus immédiates de s’y confronter, c’est l’international », remarque Didier Burgaud.

 

Encadrer la mobilité  

Faire bouger les jeunes cadres serait donc fructueux. Mais pour que la démarche soit gagnant – gagnant, les règles doivent être claires dès le départ.
« Les jeunes souhaitent souvent partir, mais pas à n’importe quelles conditions, prévient Didier Burgaud.
Il faut formaliser le processus pour garantir le retour sur investissement. » Un avis partagé par Céline Laurenceau : « la génération Y est sensible aux promesses et n’est pas très patiente.
Quand on annonce une mobilité internationale, le cadre doit être défini rapidement. »


Par exemple, si l’évolution hiérarchique passe nécessairement par une expatriation, il faut l’indiquer dès l’embauche. La durée des expatriations doit également être formalisée.
« Nous recommandons entre trois et cinq ans », indique Didier Burgaud.
Un séjour trop court risque d’être frustrant et ne portera pas ses fruits, par contre une expérience trop longue pourrait inciter le jeune cadre à s’installer durablement dans le pays.

 
Par ailleurs, le départ doit être préparé et accompagné. Un voyage de repérage peut être organisé, ainsi qu’une formation de sensibilisation. Certaines entreprises incluent les conjoints dans cette préparation.
Prévoir un parrainage est incontournable pour garder des liens forts avec l’expatrié. « Nous recommandons, en plus du suivi des RH, d’avoir un double mentorat : l’un dans le pays d’accueil pour s’assurer de la bonne intégration et l’autre dans le pays d’origine pour qu’il y ait continuité », préconise Céline Laurenceau.
Car sans lien hiérarchique en France, l’expatrié se retrouvera comme une jeune recrue à son retour.

 
Souvent vécu comme un moment difficile, le retour est d’ailleurs critique. Il doit également être anticipé et accompagné.
Quelques mois avant, il faut évoquer le poste d’atterrissage avec le jeune cadre, mais aussi préparer la structure à l’étranger car la séparation peut être compliquée à gérer.

 

La mobilité pour fidéliser

 Selon l’enquête croisée PlaceOjeunes.com / Hewitt Associates, menée en 2008, près de 40 % des jeunes actifs estiment que leur évolution professionnelle se traduira par une mobilité internationale.
Partir à l’étranger se révèle donc un facteur d’engagement fort pour les jeunes cadres, comme tout ce qui tend à développer l’employabilité à long terme.
« Pour autant, l’expatriation doit s’inscrire dans un parcours et être ensuite valorisée pour qu’elle ait un effet de fidélisation, prévient Didier Burgaud. En outre, l’expatriation doit être sélective : ce sont les talents sur lesquels on mise, ceux qui auront une contribution dans la durée, que l’on va faire partir.
» Car gérer une mobilité internationale est couteux et demande une gestion plus personnalisée. Proposer une expatriation, c’est donc aussi un gage de reconnaissance pour un salarié.
 
Meilleure gestion des talents, besoin de fidélisation, zones de croissance qui quittent la veille Europe… autant de raisons pour miser sur l’international.
Autant dire que la mobilité des jeunes cadres a de beaux jours devant elle.
« Certaines entreprises vont très loin dans ce processus, précise Céline Laurenceau.
Par exemple, en évaluant leurs dirigeants au nombre de talents qu’ils mettent sur le marché international. C’est toujours un dilemme de faire sortir un jeune prometteur d’un pays, chacun voulant naturellement le garder sur place. »